۹ ـ ریسک پذیری در مقابل آسایش خاطر از کار ثابت

 

۱۰ ـ مصالحه در مقابل قرارداد یک‌طرفه

منون^[۱۳۹] ( ۱۹۹۷، ۳)

۱ ـ ساختمند در مقابل غیر ساختمند.

 

۲ ـ حمایت در مقابل فقدان حمایت

 

۳ ـ عدم تمرکز در مقابل تمرکز

 

۴ ـ رویکرد حل مسئله در مقابل رویکرد موقعیتی با اختیار

 

۵ ـ ‌هدف‌های‌ عملکردی بالا در مقابل اهداف عملکردی پایین

 

۶ ـ متقائد کردن از طریق تخصصی در مقابل اجبار

 

۷ ـ کار همکارانه در مقابل رویکرد رقابتی

 

۸ ـ تناسب وظایف کارمند در مقابل فقدان تناسب وظایف

 

۹ ـ ریسک پذیری در مقابل آسایش خاطر از کار ثابت

 

۱۰ ـ مصالحه در مقابل قرارداد یک‌طرفه

لی فام(۱۹۹۰، ۱۳۹)

۱ ـ اصطلاح توصیفی است: جو سازمانی بیانگر ادراک اعضاء از ‌پاسخ‌گویی‌ به سوالاتی از قبیل زیر است: آیا سازمان به خلاقیت و نوآوری بها می‌دهد؟ آیا سازمان ‌بر اساس عملکرد پاداش می پردازد یا نه؟

 

۲ ـ پایداری نسبی: جو عبارت است از کیفیت نسبتا پایدار محیط که معلمان آن را تجربه کرده، بر رفتار آنان تاثیر گذاشته و مبتنی بر ادراک جمعی رفتار در مدرسه می‌باشد. جو سازمانی به مرور زمان در میان اعضای سازمان شکل می‌گیرد و برای ایجاد تغییر در آن به زمان نسبتا طولانی نیاز است.

 

۳ ـ حالتی ادراک شونده دارد: حالتی ادراک شونده دارد: بر خلاف فرهنگ سازمانی که به خود سازمان مربوط و با تغییر و جابجایی اعضاء، فرهنگ آن همچنان دست نخورده می ماند، جو سازمانی به اعضای آن مربوط و بازتاب ادراکات اعضاء از کیفیت درونی سازمان است.

 

۴ ـتمایز بخشی: یعنی صرفنظر از اهداف سازمان، سبک مدیریت، تخصص کارکنان و … جو سازمانی نیز موجب تمایز مدارس از یکدیر می‌گردد و در نتیجه نتایج کارها و فعالیت‌های مدرسه را تحت تاثیر قرار می‌دهد.

 

۵ ـ پویایی: جو سازمانی به عنوان یک نظام روان شناختی با ابعاد دیگر سازمان از جمله ساختار سازمانی، تکنولوژی، سبک مدیریت، و … در ارتباط متقابل است . به عبارت دیگر، هر تغییری در دیگر ابعاد سازمان موجب تغییر و واکنش در جو سازمانی می‌گردد.

مقیمی

 

( ۱۳۷۷، ۱۷۰)

۱ ـ میزان استقلال فردی که به اعضاء سازمان داده شده است.

 

۲ ـ میزان و درجه ای که سرپرستان، اهداف ارتباطی، قوانین و شیوه ها را برای زیردستان تعیین می‌کنند.

 

۳ ـ رفتارهای پاداش داده شده به وسیله سازمان و انواع پاداش‌های پیشنهادی.

 

۴ ـ ملاحظه، صمیمیت و حمایت زیر دستان از سوی سرپرستان.

 

۵ ـ میزان تضاد و چگونگی مدیریت آن.

منبع : (هاشمی طاری ، ۱۳۷۸، ۲۵)

 

۲-۲-۶-تمایز جو با فرهنگ سازمانی:

 

اسچنیدر^[۱۴۰](۱۹۸۵) ، ریدر و سوزی^[۱۴۱](۱۹۹۰) بر این موضوع تأکید می‌کنند که رابطه فرهنگ سازمانی با جو سازمانی ، یک رابطه نزدیک است که گاهی باعث ایجاد ابهام می‌گردد. این دو عبارت بارها مورد استفاده قرار گرفته اند. موران و والکوین (۱۹۹۲) ‌در مورد اختلاف بین جو و فرهنگ سازمانی تعاریف زیادی کرده‌اند. از نظر پتیگرو^[۱۴۲] (۱۹۷۹) فرهنگ را به عنوان مجموعه ای از ارزش های اساسی و سیستم هایی از باورهایی می‌داند که به سازمان معنی و مفهوم می بخشاند. از نظر درکسلر^[۱۴۳](۱۹۷۷)، موران و ولکوین^[۱۴۴](۱۹۹۲) فرهنگ سازمانی بر مفهومی ضمنی تر از جو سازمانی دلالت دارد و شامل عناصری از قبیل ویژگی های نگرشی و رفتاری است.

 

از نظر موران و ولکوین(۱۹۹۲) جو سازمانی تنها شامل نگرش ها و ارزش ها می‌باشد ، این در حالی می‌باشد که فرهنگ مجموعه ای از پیش فرض هایی و به علاوه آن نگرش ها و ارزش ها می‌باشد.

 

مقصود از فرهنگ سازمانی، سیستمی از استنباط مشترک است که اعضاء یک سازمان نسبت به سازمان خود دارند و همین ویژگی باعث متمایز شدن دو سازمان از یکدیگر می‌گردد. کریس آرجریس^[۱۴۵](۱۹۹۶)، فرهنگ سازمانی را نظامی زنده می‌خواند و آن را در قالب رفتاری که مردم در عمل از خود آشکار می‌سازند، راهی که بر آن پایه به طور واقعی می‌اندیشند و احساس می‌کنند و شیوه‌ای که به طور واقعی با هم رفتار می‌کنند تعریف می‌کند. می‌توان گفت که همه افرادی که در این زمینه مطالعه نموده‌اند همگی توافق دارند که فرهنگ؛

 

• • کلی است که از مجموع اجزای آن بیشتر است.

 

• • تاریخچه سازمان را منعکس می‌کند.

 

• • به مطالعه انسان‌شناسی مانند رسوم و نهادها مربوط می‌شود.

 

• • توسط گروهی از افراد که یک سازمان را تشکیل داده‌اند شکل گرفته است.

 

• • حرکت آن کند و سخت است.

 

• تغییر آن به سختی صورت می‌گیرد.

با توجه به تعریف عنوان‌شده ‌به این نتیجه می‌رسیم که تقریباً تمامی پژوهشگران از فرهنگ سازمانی به عنوان مجموعه‌ای از ارزش‌ها، باورها، عقاید، فرضیات و هنجارهای مشترک حاکم بر سازمان یاد می‌کنند. در واقع فرهنگ سازمانی همان چیزی است که به عنوان یک پدیده درست به اعضای تازه وارد آموزش داده می‌شود و آن بیانگر بخش نانوشته و محسوس سازمان است.

 

در صورتی‌که فرهنگ را سیستمی از استنباط مشترک اعضاء نسبت به یک سازمان بدانیم، یک سیستم از مجموعه‌ای از ویژگی‌های اصلی تشکیل شده است که سازمان به آن ها ارج می‌نهد یا برای آن ها ارزش قائل است. این ۸ ویژگی عبارتند از:

 

• • خلاقیت فردی: میزان مسئولیت، آزادی عمل و استقلالی که افراد دارند.

 

• • ریسک‌پذیری: میزانی که افراد تشویق می‌شوند تا ابتکار عمل به خرج دهند، دست به کارهای مخاطره‌آمیز بزنند و بلند پروازی کنند.

 

• • رهبری: میزانی که سازمان هدفها و عملکردهایی را که انتظار می‌رود انجام شود، مشخص می‌کند.

 

• • یکپارچگی :میزان یا درجه‌ای که واحدهای درون سازمان به روش هماهنگ عمل می‌کنند.

 

• • حمایت مدیریت: میزان یا درجه‌ای که مدیران با زیردستان خود ارتباط را برقرار می‌کنند، آن ها را یاری می‌دهند و یا از آن ها حمایت می‌کنند.

 

• • کنترل: تعداد قوانین و مقررات و میزان سرپرستی مستقیم که مدیران بر رفتار افرادی اعمال می‌کنند.

 

• • هویت: میزان یا درجه‌ای که افراد، کل سازمان (و نه گروه خاص یا رشته‌ای که فرد در آن تخصص دارد) را معرف خود می‌دانند.

 

• • سیستم پاداش: میزان یا درجه‌ای که شیوه تخصیص پاداش (یعنی افزایش حقوق و ارتقای مقام) بر اساس شاخص‌های عملکرد کارکنان قرار دارد نه بر اساس سابقه، پارتی‌بازی و از این قبیل شاخص‌ها.

 

• الگوی ارتباطی: میزان یا درجه‌ای که ارتباطات سازمانی به سلسله مراتب احتیاجات رسمی محدود می‌شود.

به طور کلی مفهوم جو سازمانی که در اواخر دهه شصت متداول و رایج شد، مقدم بر فرهنگ سازمانی است که در اواخر دهه هشتاد رشد و تکامل یافت. جو و فرهنگ سازمانی هر دو مقولاتی هستند که برای توصیف ویژگی های سازمان و واحدهای مربوطه استفاده می‌شوند. علی رغم ارتباط زیاد بین دو مفهوم، همچنان آن دو از یکدیگر متمایز می‌باشند.

 

« ریچارد و اشنایدر » معتقدند که جو سازمانی به دیدگاه های سازمانی، اقدامات و روش های رسمی و غیر رسمی اطلاق می‌گردد.